Tener un Plan de Igualdad en mi empresa, ¿significa que tiene que haber el mismo número
de trabajadores que trabajadoras?
No. La igualdad en el ámbito laboral se refiere a garantizar la equidad de oportunidades,
derechos y trato entre hombres y mujeres, independientemente de su género. Esto implica
promover la igualdad de género en todos los aspectos del empleo, incluyendo la contratación,
la promoción, la formación, la remuneración y las condiciones de trabajo. Además, la igualdad
en la empresa también implica combatir la discriminación de género, promover la conciliación
laboral y familiar, y crear un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todas las personas,
independientemente de su género, orientación sexual, identidad de género o expresión de
género.
Si en mi empresa, la plantilla es mayoritariamente femenina ¿no tiene que hacer el plan
de igualdad?
La obligatoriedad de los planes de igualdad viene dada por el número de personas que la empresa
tiene en su plantilla, independientemente de que sean mujeres u hombres. Por otra parte, si la
mayoría del personal de la empresa es femenino hay que hacer el plan igualad ya que uno de los
objetivos que persiguen los planes de igualdad es eliminar los desequilibrios respecto a la
presencia de hombres y mujeres en determinados puestos de trabajo.
Lo mismo ocurriría si la plantilla de la empresa es mayoritariamente masculina.
¿Qué pasa si mi empresa está obligada y no tiene el Plan de Igualdad?
La normativa prevé multas para empresas que no cumplan con la implantación del plan
de igualdad. Las infracciones pueden considerarse graves o muy graves, con multas que
van desde 750 hasta 7.500 euros para faltas graves, y multas de hasta 225.018 euros para
faltas muy graves, como la falta de elaboración o aplicación del plan de igualdad, o su
incumplimiento según lo establecido en la legislación correspondiente.
Además, limita enormemente la solicitud de subvenciones, ayudas o concesiones a las
empresas en distintos organismos públicos, ya que es un requisito que se debe cumplir.
Es más, de tener subvenciones y bonificaciones concedidas pueden ser desestimadas.
¿Cómo se realiza el cómputo de trabajadores que marca la ley para saber si tengo que hacer
un Plan de Igualdad?
El cómputo se realiza en diciembre o junio, considerando los seis meses anteriores.
Cualquier persona que haya trabajado 100 días o más se cuenta como trabajador, sin
importar la modalidad del contrato. Si en algún momento la empresa ha tenido más de
50 empleados, estará obligada a elaborar un plan de igualdad y llevar a cabo una
auditoría retributiva. Incluso si en marzo la empresa tiene solo 20 empleados, si ha
superado los 50 en algún momento durante los seis meses anteriores, debe cumplir con
estas obligaciones.
¿Cómo hacer un Plan de Igualdad sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras
(RLPT)?
En empresas donde no hay Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT), la
comisión negociadora estará conformada por los sindicatos más representativos tanto a
nivel general como dentro del sector al que pertenezca la empresa. Estos sindicatos
deben tener la legitimidad para formar parte de la comisión negociadora del convenio
que aplique a la empresa.
¿Qué significa el compromiso de la empresa durante la elaboración y la
implantación?
Es clave conseguir el compromiso de la Dirección (o propiedad) de la empresa que se suele
materializar por escrito, y en el que se definen los motivos por los que se lleva a cabo y su
involucración en la ejecución se las acciones y la asignación de recursos.
Igualmente es imprescindible la participación de la plantilla para que las medidas tomadas tengan el
consenso más amplio y se ajusten a la realidad de la empresa.
¿Qué vigencia tiene un Plan de Igualdad?
Teniendo en cuenta el resultado del diagnóstico realizado, es muy importante hacer una correcta
previsión de la implantación. Es un proceso progresivo, por lo que no se puede pretender mejorar
todas las deficiencias que se han detectado de forma inmediata. Se debe tener en cuenta que:
- Se requiere tiempo de dedicación.
- La empresa tiene que asumir costes de gestión y de implantación.
- La cultura organizacional no es fácil de modificar.
Por todo ello, se suele planificar una duración de 2 a 4 años del Plan de Igualdad, con objetivos
alcanzables, y posteriormente tras la evaluación de los resultados se suele elaborar un nuevo Plan
de Igualdad.
¿Es obligatorio realizar el Registro Retributivo?
Sí, este Registro lo deben realizar todas las empresas españolas, independientemente del
tamaño de su plantilla. En él, se incluyen todos los sueldos de una organización, incluyendo el
personal directivo y los altos cargos.
Además, debe contar con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las
percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo
establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Es obligatorio realizar una Auditoría Retributiva?
La auditoría retributiva debe incluirse en el Planes de Igualdad de tu empresa, en su fase
de diagnóstico de situación, por lo que son obligatorias para empresa con más de 50
personas trabajadoras.
Si estás obligado a tener Plan de Igualdad y no se incluye la Auditoría Retributiva, tu Plan
nunca será aprobado.
¿Qué subvenciones hay para elaborar un Plan de Igualdad?
A nivel estatal y de carácter anual, suelen publicar una subvención para la elaboración e
implantación del Plan de Igualdad en las empresas en las éste no es obligatorio.
Además, según la
Comunidad Autónoma en la que se ubique tu empresa, también existen fondos para los Planes de
Igualdad, y en algunos casos incluso es compatible que te concedan ambas subvenciones. Nosotros
estudiaremos vuestro caso, y os informamos de las mejores opciones.
¿Qué es el distintivo “Igualdad en la empresa?
Es una marca que excelencia que otorga el Instituto de la Mujer que reconoce a las empresas que
destaquen en el desarrollo de medidas y políticas de Igualdad tras la implantación de su Plan de
Igualdad.
Se convoca anualmente y tiene una vigencia de tres años.
Esta distinción no supone implica ninguna dotación económica para la empresa, pero su marca,
identidad corporativa y prestigio evidentemente destacarán frente a los de sus competidores.
También se tiene en cuenta como criterio de valoración den la nueva Ley de Contratos del Sector
Público e incluso favorece la mayor obtención de puntuación en algunas Subvenciones, por tanto, es
algo más que recomendable para cualquier empresa.
¿Son obligatorios los cursos de formación contra el acoso en mi empresa?
La Ley de Igualdad 3/2007 establece que todas las empresas deben contar con un
protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, el cual es obligatorio. Además,
también se deben realizar acciones para prevenir el acoso sexual, como la elaboración y
difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de
formación.
El reciente art.12.2 de la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual
expone lo siguiente: Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la
protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.
Esta distinción no supone implica ninguna dotación económica para la empresa, pero su marca,
identidad corporativa y prestigio evidentemente destacarán frente a los de sus competidores.
Lo importante a destacar es que la realización por sí sola de un curso de acoso en la empresa no
es obligatoria. Lo que sí es obligatorio es contar con un Protocolo de Acoso y entre las medidasa implementar está la impartición de formación a la plantilla basada a sus políticas, medidas y
actuaciones en materia de acoso sexual y por razón de sexo.
Es más, hay que huir de empresas que atemorizan a sus clientes insinuando que la formación en
acoso es obligatoria, e incluso que ha de realizarse anualmente y por un mínimo de horas de
formación.
En ninguna normativa se contempla que la formación en acoso sexual y por razón de sexo que
se imparta en la empresa deba tener un determinado contenido, duración ni periodicidad.
Lo único que recoge la Ley Orgánica 10/2022 es que las empresas “ofrecerán formación para la
protección integral contra las violencias sexuales a todo su personal”.
